Fecha de recepción: 22 de sept 2023
Fecha de aceptación: 1 de marzo 2024
Disponible en línea: 17 de junio 2024
Vol. 11 N.° 2
Julio – Diciembre del 2024
pp. 1- 22
H I S T O R I A E C O N Ó M I C A , E M P R E S A R I A L Y D E L P E N S A M I E N T O
TIEMPO & ECONOMÍA
Sugerencia de citación: Florido Cuellar,
S. A. (2024). Afectación de la
contratación laboral de la mujer por
aumento en la licencia de maternidad y
no uso de la licencia parental.
tiempo&economía, 11(2), 1-22.
https://doi.org/10.21789/24222704.2095
DOI:
https://doi.org/10.21789/
24222704.2095
Afectación de la
contratación laboral de la
mujer por aumento en la
licencia de maternidad y no
uso de la licencia parental
Affectation of Women’s Employment
Due to an Increase in Maternity Leave
Weeks and Non-use of Parental Leave
Simón Albeiro Florido Cuellar
Profesional del Servicio Nacional de Aprendizaje (
SENA
), Colombia
sflorido@sena.edu.co
RESUMEN
El artículo presenta un análisis investigativo y comparativo que
nos indica cómo la ampliación en las semanas de la licencia de
maternidad genera en los empleadores una abstinencia en la
contratación laboral femenina debido a que los empresarios, en su
gran mayoría, ven los aumentos como una derrota laboral. En
Colombia se ha generado el incremento de las semanas de licencia
de maternidad de manera gradual y por etapas, aún se encuentra
en progreso, ya que buscan una licencia de seis (6) meses o
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veintiséis (26) semanas. En gran parte es la misma mujer la artífice
de esta negativa en la vinculación laboral, ya que no aprovechan
herramientas como la Ley 2114 del 2021, denominada ley parental,
en la cual pueden ceder semanas a su pareja, buscando igualdad
con el género masculino en el ámbito laboral y responsabilidad
parental.
Palabras clave: maternidad; licencia; garantía; empresa;
derecho laboral; historia económica.
Códigos JEL: J16, J83, K36
ABSTRACT
The article presents a research and comparative analysis that
tells us how the increase in the number of weeks of maternity leave
causes employers to refrain from hiring female workers. The vast
majority of employers see such increases as a labor defeat. The
weeks of maternity leave in Colombia have incremented gradually
and in stages and, even now, women are seeking a longer leave of
six (6) months or twenty-six (26) weeks. To a large extent, it is
women themselves who have been responsible for employers
refusing to hire them, since they do not take advantage of tools
such as Law 2114 of 2021, called Ley parental [Parental Law], which
allows mothers to grant their partners weeks of leave, to seek
equality with the male gender in the workplace and parental
responsibility.
Keywords: Maternity; Leave; Guarantee; Company; Labor Law;
Economic history.
JEL Codes: J16, J83, K36
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licencia de maternidad y no uso de la licencia parental
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Introducción
El fenómeno de discriminación por sobreprotección a la mujer
se refiere a la actitud de tratar a las mujeres de manera
condescendiente y proteccionista, limitando sus libertades y
capacidades bajo la excusa de cuidarlas o protegerlas. Esta
sobreprotección puede manifestarse en diferentes ámbitos de la
vida, como en el hogar, en el trabajo, en la educación, entre otros.
Esta actitud puede ser perjudicial para las mujeres, ya que les
impide desarrollar su autonomía, independencia y habilidades, y
refuerza estereotipos de género que perpetúan la desigualdad
entre hombres y mujeres. Asimismo, la sobreprotección puede
limitar las oportunidades de las mujeres de acceder a ciertos
espacios o posiciones de poder.
En el contexto de la perspectiva de género, la sobreprotección
a la mujer se considera una forma de discriminación, ya que se basa
en estereotipos de género que atribuyen fragilidad, debilidad o
inferioridad a las mujeres y las relegan a roles tradicionalmente
asociados con el cuidado y la dependencia.
Actualmente, la mujer tiene un papel más participativo y
representativo en igualdad de condiciones que los hombres, por lo
cual, hoy por hoy, se ve involucrada en diferentes campos
disciplinarios como las artes, la política, la economía, la educación,
entre otros. Asimismo, busca ganar un lugar importante en el
sistema productivo de cada país, en ocasiones desplazando la
mano de obra masculina, pues en el ámbito laboral ya existen
cargos y funciones diseñadas específicamente para la mujer.
Lo anterior da lugar a una serie de cambios en la legislación
del país, generando así diversas garantías necesarias para la
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Congreso de la República. Constitución Política, artículo 53.
http://www.secretariasenado.gov.co/senado/basedoc/constitucion_politica_1991_pr001.html#:~:text=Se%20reconoce%20el%20derecho
%20de%20todas%20las%20personas%20a%20la,y%20propiedad%20deber%C3%A1n%20ser%20democr%C3%A1ticas.&text=
ARTICULO%2053.
participación del sexo femenino en el campo laboral, las cuales
requieren un trato especial. Este cambio se puede evidenciar en el
artículo 53
1
de la Constitución Política de Colombia, la cual expresa:
El Congreso expedirá el estatuto del trabajo. La ley
correspondiente tendrá en cuenta por lo menos los siguientes
principios mínimos fundamentales: Igualdad de oportunidades
para los trabajadores; remuneración mínima vital y móvil,
proporcional a la cantidad y calidad de trabajo; estabilidad en el
empleo; irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos
en normas laborales; facultades para transigir y conciliar sobre
derechos inciertos y discutibles; situación más favorable al
trabajador en caso de duda en la aplicación e interpretación de
las fuentes formales de derecho; primacía de la realidad sobre
formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones
laborales; garantía a la seguridad social, la capacitación, el
adiestramiento y el descanso necesario; protección especial a la
mujer, a la maternidad y al trabajador menor de edad.
Partiendo del artículo 53 de la Constitución, podemos
evidenciar que no solamente se le tiene en cuenta como elemento
de una estabilidad laboral reforzada durante el período del
embarazo, sino que, por otra parte, se tiene presente la protección
especial, la cual es requerida en los diferentes roles que desempeña
la mujer dentro de la sociedad.
Enfocados en el rol principal de la mujer, como madre, y
teniendo en cuenta la misma normatividad que establece una serie
de protecciones especiales, encontramos el artículo 43 de la
Constitución, en el que se indica claramente la protección especial
de la cual es beneficiaria laboralmente la mujer durante el
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embarazo y posteriormente durante la licencia de maternidad y el
período de lactancia. Este articulo reza:
La mujer y el hombre tienen iguales derechos y
oportunidades. La mujer no podrá ser sometida a ninguna clase
de discriminación. Durante el embarazo y después del parto
gozará de especial asistencia y protección del Estado, y recibirá
de este subsidio alimentario si entonces estuviere desempleada
o desamparada.
Es así como vemos que la evolución normativa en Colombia
ha venido generando un incremento en las semanas que se le
entregan a la mujer una vez da a luz un hijo, más conocidas en el
ámbito laboral como licencia de maternidad. Se puede observar el
Decreto 2663 de 1950, más conocido como el Código Sustantivo
de Trabajo, que concede una licencia inicial de ocho (8) semanas;
posteriormente, la Ley 50 de 1990 aumenta esta licencia a un
término de doce (12) semanas, llegando hasta la Ley 1822 del año
2017, que aumentó a un total de dieciocho (18) semanas esta
licencia de maternidad.
Buscando una igualdad entre hombres y mujeres, que no sean
ellas las más afectadas al parar de laborar como consecuencia de la
licencia de maternidad y que los hombres también se hagan
responsables de sus hijos, se creó mediante la Ley 2114 del año
2021 la licencia parental, la cual entrega la posibilidad de que la
mujer, de sus dieciocho (18) semanas, le pueda ceder, de común
acuerdo, hasta seis (6) al hombre y que este durante ese tiempo
asuma las responsabilidades del recién nacido. Debido a que las
semanas no pueden ser concomitantes, las primeras las debe tomar
la madre y las que le sean cedidas al padre las debe tomar mientras
la mujer labora; se hace claridad en que en nada afecta a la licencia
de paternidad, por lo que el hombre puede tener hasta ocho (8)
semanas de licencia: dos (2) propias y seis (6) cedidas por la madre.
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Este artículo se basa en un estudio de caso, extraído de la tesis
doctoral, que estudia los impactos que se han generado a partir de
la aplicación de las garantías entregadas a la mujer en la
normatividad colombiana vigente, como la licencia de maternidad,
y cuáles son los aspectos relevantes en el mercado laboral
femenino, es decir, su incidencia a la hora de la contratación de las
mujeres en las empresas colombianas. De igual manera, este
estudio es de vital importancia, dado que nos brinda información
de los derechos con los que cuentan las madres gestantes y las
prestaciones económicas a las que tienen derecho, así como las
garantías constitucionales de las que gozan como empleadas.
El presente trabajo pretende evidenciar las consecuencias que
se generan en el campo laboral, especialmente en la contratación
de las mujeres en las diferentes empresas debido a la nueva
normatividad laboral, específicamente por el incremento de la
licencia de maternidad y el uso de la licencia parental establecida
en la Ley 2114 de 2021.
Metodología
Para la presente investigación se abordó la metodología
cualitativa con el fin de que se pueda comprender a profundidad el
tema del presente estudio, evaluando e interpretando los
resultados a través de dos procesos que se realizaron: aplicación de
encuestas y consulta a expertos o líderes de área (Ministerio del
Trabajo).
a.
Aplicación de encuestas: posterior a las entrevistas de
manera presencial se realizaron encuestas, en las que, a
través de un muestreo, logramos establecer un promedio
del porcentaje de mujeres que se han contratado, dejado
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de contratar o despedido por los beneficios que se le están
entregando en la actualidad y que se están considerando
en el Congreso de la República, especialmente el aumento
en la licencia de maternidad. Este ejercicio se realizó con
una encuesta predeterminada que se aplicó a trescientas
(300) trabajadoras o mujeres mayores de 18 años y
trescientos (300) empleadores en diferentes ciudades de
Colombia: Ibagué, Medellín, Bogotá, Pereira y Armenia.
b.
Indagación al ente encargado de la vigilancia y control
de los procesos laborales en Colombia, Ministerio del
Trabajo: (opcional) con este proceso se buscó la
posibilidad de tener acceso a cifras que maneja la entidad
rectora del tema laboral en Colombia, para que desde un
punto de vista de los expertos en la materia se visualice si
efectivamente se está dando el estudio a este fenómeno
—el cual no se ha hecho visible hasta ahora— y si desde
esa entidad han determinado los beneficios o perjuicios a
la hora de la contratación de las mujeres en las empresas.
Resultados y discusión
Al respecto de la búsqueda de información a través del
Ministerio del Trabajo, se presentó un derecho de petición que no
tuvo respuesta. Después de haber agotado los días establecidos en
la norma, se acudió a la acción de tutela como mecanismo para
recibir una respuesta a lo solicitado, la cual se entrega
efectivamente gracias a la acción instaurada y en la que el
Ministerio indica que a la fecha no se ha preocupado por estos
efectos y que este estudio no es de competencia de la entidad.
Gran parte de la importancia de esta investigación radica en lo
novedoso de la misma, ya que, conforme a lo informado por el
Ministerio, a la fecha nadie se ha interesado por las resultas de los
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beneficios que se han generado por la normatividad, en lo que
concierne al aumento de la licencia de maternidad y la licencia
parental, respecto a la contratación laboral de la mujer.
Teniendo en cuenta que nuestra solicitud no tuvo respuesta
por parte del Ministerio del Trabajo, el abordaje de la investigación
se basó en los datos obtenidos a partir del desarrollo de las
entrevistas y encuestas de la siguiente manera:
Pregunta:
Ante la posible ley que permite ampliar a seis meses la licencia
de maternidad en Colombia se encuestaron a 600 personas. A la
pregunta si prefieres contratar a un hombre o a una mujer:
440 personas (73 %) preferían contratar a un hombre.
14 personas (2,3 %) preferían contratar a una mujer.
Figura 1. Preferencia de género en contratación laboral en Colombia.
Nota. En la figura se observa cómo el panorama varía según los encuestados en la pregunta.
El estudio realizado sobre las preferencias de contratación
entre géneros en el contexto colombiano arroja resultados
significativos que merecen una discusión técnica a la luz de
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investigaciones previas en el ámbito nacional e internacional. La
marcada preferencia por contratar a hombres en lugar de mujeres,
como se evidencia en el 73 % de los encuestados que optaron por
la contratación masculina, plantea interrogantes sobre posibles
sesgos y estereotipos arraigados en la sociedad. Este fenómeno
puede ser examinado a través del lente de investigaciones como el
estudio llevado a cabo por Cuadros et al. (2019) en Colombia, que
identificó la existencia de estereotipos de género persistentes en el
ámbito laboral. Además, la investigación de Glick y Fiske (2001) en
contextos internacionales resalta cómo los roles tradicionales de
género influyen en las percepciones y elecciones de contratación,
lo cual podría estar reflejándose en los resultados obtenidos.
La baja preferencia por la contratación de mujeres,
representada por el 2,3 % de los encuestados, también es digna de
análisis. Investigaciones nacionales como el estudio de Ramos
Barroso y Bolívar Restrepo (2020) en Colombia han señalado las
barreras sistémicas que enfrentan las mujeres en el mercado
laboral, incluyendo la discriminación por género. Por otro lado,
investigaciones internacionales como la del informe del Foro
Económico Mundial (2019) han resaltado la importancia de abordar
las disparidades de género en el empleo para promover la equidad
y el desarrollo económico.
En conjunto, estos resultados subrayan la necesidad de
abordar de manera integral los sesgos y estereotipos de género
arraigados en la sociedad, así como las desigualdades sistémicas
que afectan la participación de las mujeres en el mercado laboral.
La implementación de políticas como la ampliación de la licencia
de maternidad podría contribuir a mitigar algunos de estos
desafíos, promoviendo una mayor equidad de género en el ámbito
laboral y social.
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Pregunta:
A la pregunta si se ampliara el tiempo de licencia de
maternidad a seis meses
464 personas (73,3 %) no contratarían a mujeres.
84 personas (2,3 %) sí contratarían a una mujer.
Figura 2. Percepción sobre la ampliación de la licencia de maternidad.
Nota. En la figura se observa el comportamiento general de los encuestados.
Los resultados de la encuesta sobre la posible ampliación de
la licencia de maternidad a seis meses en Colombia revelan una
preocupante inclinación hacia la discriminación de género en el
ámbito laboral. La estadística muestra que el 73,3 % de los
encuestados no contrataría a mujeres si se implementara esta
política, reflejando una inclinación arraigada que merece una
profunda reflexión y análisis. Investigaciones nacionales como el
estudio llevado a cabo por Rodríguez y Guzmán (2019) han
explorado los prejuicios inconscientes que influyen en las
decisiones de contratación y han resaltado cómo las percepciones
negativas en torno a las licencias de maternidad pueden afectar las
oportunidades laborales de las mujeres. A nivel internacional, el
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informe de la Organización Internacional del Trabajo (2021) ha
subrayado la importancia de implementar políticas que promuevan
la igualdad de género en el ámbito laboral y destaca cómo la
discriminación perjudica tanto a las mujeres como a las empresas.
La perspectiva positiva de un pequeño porcentaje (2,3 %) que
estaría dispuesto a contratar a mujeres con una licencia de
maternidad ampliada es alentadora, pero la desproporción entre
ambas cifras indica que aún existe un camino significativo por
recorrer en la lucha contra la discriminación de género. La
investigación de Bohnet (2016) ofrece un enfoque interesante al
explorar estrategias basadas en la toma de decisiones "a prueba de
género" en el proceso de selección de personal. En el contexto
nacional, el estudio de Gutiérrez y Rincón (2019) resalta la
necesidad de políticas y programas gubernamentales que aborden
la discriminación de género en el ámbito laboral, reforzando la
importancia de abordar estos desafíos de manera integral.
En resumen, estos resultados recalcan la urgencia de abordar
la discriminación de género en el ámbito laboral a través de
enfoques holísticos y políticas inclusivas. La posible ampliación de
la licencia de maternidad a seis meses podría ser un paso en la
dirección correcta, pero es evidente que se necesitan esfuerzos
adicionales para cambiar las percepciones y actitudes
discriminatorias arraigadas en la sociedad y en el ámbito
empresarial.
Pregunta:
A la pregunta si con los beneficios que aumentan para la
mujer, ¿despediría a la mujer y contrataría más hombres?
592 personas (98,6 %) dijeron sí.
2 personas (0,33 %) dijeron no.
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Figura 3. Persiste la desigualdad laboral.
Nota. En la figura se observa la tendencia de la respuesta entregada a la pregunta.
Los resultados de la encuesta sobre la posible ampliación de
la licencia de maternidad a seis meses en Colombia, junto con los
datos relacionados con la predisposición a despedir a mujeres y
contratar a más hombres ante beneficios aumentados para las
mujeres, arrojan datos significativos sobre la persistente
discriminación de género en el ámbito laboral. La abrumadora
proporción del 98,6 % de los encuestados que afirmaron estar
dispuestos a tomar medidas de despido y contratación
discriminatorias demuestra una alarmante mentalidad sexista
arraigada en la sociedad. Investigaciones nacionales como el
estudio realizado por la Universidad Nacional de Colombia (1996)
han explorado las actitudes de género y han destacado cómo los
estereotipos y prejuicios de género influyen en la toma de
decisiones de contratación y promoción. En un contexto
internacional, el informe de la Comisión Global sobre el Futuro del
Trabajo de la
OIT
(2019) advierte sobre los riesgos de perpetuar la
discriminación de género en la era moderna y aboga por un
enfoque inclusivo en las políticas laborales.
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La presencia de un pequeño porcentaje (0,33 %) que se opone
a tal práctica discriminatoria es un atisbo de esperanza, pero la
discrepancia entre los dos grupos refuerza la necesidad de abordar
la discriminación de género en profundidad. El enfoque de género
en las políticas laborales es esencial, como lo sugiere el estudio de
Morley y Collinson (2019), ya que aborda la necesidad de políticas
que promuevan la igualdad en el lugar de trabajo y reduzcan los
desequilibrios de género. Además, la investigación de Heilman et
al. (2018) subraya la importancia de crear un entorno de trabajo
que promueva la equidad de género y evite la penalización de las
mujeres por roles familiares.
En resumen, estos datos resaltan la urgencia de abordar la
discriminación de género en el ámbito laboral a través de políticas,
educación y cambio cultural. La ampliación de la licencia de
maternidad podría ser un paso positivo hacia la igualdad de
género, pero es necesario un esfuerzo colectivo para desafiar y
cambiar las actitudes discriminatorias arraigadas que perpetúan la
desigualdad en el lugar de trabajo.
Pregunta:
A la pregunta: ¿cree usted que la mujer cedería semanas de
licencia a su pareja (hombre)?
600 personas (100 %) dijeron no.
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Figura 4. Eficacia de la licencia parental
Nota. En la figura se observa la tendencia de las respuestas entregadas a la pregunta.
Los resultados de la encuesta reflejan una preocupante
percepción generalizada sobre la falta de disposición de las
mujeres a ceder semanas de licencia de maternidad a sus parejas
masculinas en caso de una posible ampliación a seis meses. El
hecho de que el 100 % de los encuestados respondiera
negativamente a esta posibilidad revela la persistencia de
estereotipos de género arraigados en la sociedad, que asumen que
la responsabilidad del cuidado y la crianza recae principalmente en
las mujeres.
Investigaciones nacionales como el estudio de García y Ospina
(2020) han explorado la distribución desigual de las tareas de
cuidado y han señalado cómo los roles tradicionales de género
influyen en la percepción de la responsabilidad de cuidado en la
familia. A nivel internacional, el informe de la Organización para la
Cooperación y el Desarrollo Económicos (2019) destaca la
necesidad de promover políticas de licencia parental equitativas
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para fomentar una distribución más igualitaria de las
responsabilidades de cuidado.
El hecho de que la totalidad de los encuestados niegue la
posibilidad de que las mujeres cedan semanas de licencia a sus
parejas refuerza la necesidad de cuestionar y abordar estos
estereotipos de género arraigados. La investigación de Brescoll y
Uhlmann (2008) explora cómo los estereotipos de género influyen
en las expectativas sobre el comportamiento y las decisiones de las
personas en el ámbito laboral y familiar. Además, el estudio de
Pedraza (2019) en el contexto colombiano destaca la importancia
de promover cambios culturales y legislativos que fomenten una
distribución más equitativa de las responsabilidades de cuidado
entre géneros.
En resumen, estos resultados señalan la necesidad de un
enfoque más amplio en la promoción de la igualdad de género,
incluyendo la redistribución equitativa de las responsabilidades de
cuidado. La ampliación de la licencia de maternidad podría ser una
oportunidad para cuestionar estos estereotipos y fomentar un
cambio cultural y social hacia una mayor igualdad en el ámbito
familiar y laboral.
Conclusiones
Para combatir este fenómeno, es importante promover la
igualdad de género y fomentar la autonomía y empoderamiento
de las mujeres, permitiéndoles desarrollar todo su potencial y
acceder a las mismas oportunidades que los hombres. Esto requiere
de un cambio cultural que cuestione y desafíe los roles de género
tradicionales y promueva el respeto, la equidad y la dignidad de
todas las personas, independientemente de su género.
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Colombia está dentro de los países en el mundo que genera
mayores beneficios a las mujeres en cuanto a la licencia de
maternidad, ya que cuentan con un período de gracia (no laboral)
de 18 semanas, tiempo que es reconocido en una licencia
remunerada al 100 % sobre el valor que la trabajadora reportaba
como ingreso base de cotización.
Conforme a lo encuestado, de continuar reconociéndose
derechos a las mujeres que las lleven a tener un beneficio sobre los
hombres se dará el fenómeno en el cual los empresarios (casi que
en su generalidad) preferirán contratar hombres sobre mujeres, lo
cual obedece a que leyes tan específicas como la licencia de
maternidad ampliada haga que los empleadores consideren que se
les está arrebatando el tiempo de labor de sus trabajadores.
Además, ven este reconocimiento a la mujer como una pérdida de
su poder subordinante, al punto de que muchas de las personas
encuestadas y entrevistadas manifestaron que no solo preferirían
contratar hombres, sino que, de seguir esta tendencia, pensarían
en la posibilidad de cerrar sus empresas o emprendimientos.
Según los datos que se obtuvieron en la entrevista, la mayoría
de los empresarios colombianos aún en esta época dan prioridad a
la cantidad por encima de la calidad. Lo anterior se deduce porque,
después de entrevistar y encuestar a la población objeto de estudio,
se pudo evidenciar una preferencia a la hora de los vínculos
laborales de los hombres sobre las mujeres, lo cual obedece al
tiempo que ellas no estarán laborando de manera mensual debido
a licencias de maternidad, horas de lactancia, entre otras; mientras
que los hombres sí cumplirán con las horas de ley o acordadas en
el contrato. No importará allí la calidad del trabajo de las personas,
ya que impera las horas trabajadas o que las personas realmente se
encuentren en las empresas.
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La mejor manera de lograr una equidad de género en materia
laboral respecto a las licencias de maternidad y paternidad es
concediendo el mismo tiempo a los hombres y las mujeres,
preferiblemente los seis (6) meses que reclaman las mujeres, en
primera medida porque dejaría de ser un inconveniente para la
mujer el atender a sus hijos solas y contarían con la figura paterna
para apoyo y acompañamiento. Adicionalmente, se beneficiaría
emocional y psicológicamente al menor que desde su nacimiento
puede compartir con sus dos padres. En segunda instancia, se
acabaría la estigmatización porque la mujer se fuera del trabajo
durante la licencia, ya que así se vaya a contratar a un hombre o
una mujer, cualesquiera de los dos tendrían el mismo “riesgo” de
ser padres y el mismo derecho en tiempo para compartir con sus
hijos, con lo cual estarían en igualdad de condiciones a la hora de
un posible vínculo laboral.
La licencia parental, aunque es una buena herramienta en
busca de esta igualdad, según las mismas encuestas realizadas las
mujeres no están dispuestas a ceder las semanas de su licencia de
maternidad a sus parejas. Esto obedece a que las mujeres no
consideran justo que ellas sean las que deben soportar todas las
incidencias del embarazo, como dolores, mareos, náuseas,
cansancio y dolores de parto, para tener que posteriormente ceder
sus derechos a los hombres, quienes no sufren estos
acontecimientos de salud.
Las mujeres sí consideran que los hombres deben estar mayor
tiempo con ellas en la época de la licencia de maternidad, pero no
contando con las semanas de ellas, sino con el aumento de la
licencia de paternidad, para que sea un acompañamiento en el
proceso y de esta manera generar mayor responsabilidad a los
padres, los cuales, según respondieron, aún son muy desprendidos
de la responsabilidad inicial que genera ser padres, como darle de
comer al bebé, bañarlos y cambiarlos cada vez que se requiera.
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