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Sugerencia de citación: Florido
Cuellar, S. A., Bocanegra Correcha, B. N (2026). Impacto de la
licencia parental en Colombia. tiempo&economia, 13(1), 1-21.
https://doi.org/10.21789/24222704.2199 |
DOI:
https://doi.org/10.21789/ |
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Impacto de la licencia parental en Colombia
Impact of Parental Leave in Colombia
Simón Albeiro
Florido Cuellar
Profesor de la Universidad del Tolima, Colombia
Berta Naryeli Bocanegra
Correcha
Profesora de la Universidad del Tolima,
Colombia
bnbocanegrac@ut.edu.co
RESUMEN
En este artículo se evidencia el impacto de la licencia parental
compartida en Colombia establecida en la ley 2114 de 2021. Para esto, se toman
las percepciones y actitudes que tanto hombres como mujeres mantienen sobre
dicha ley, para lo cual se utilizan dos instrumentos: encuestas y entrevistas.
La encuesta fue respondida por 600 personas (300 mujeres mayores de 18 años y
300 empleadores) y las entrevistas se realizaron a un total de 150 personas
(100 de ellos empleadores y 50 mujeres en edad laboral). La información obtenida permite construir una imagen del impacto
que los derechos otorgados están teniendo en el funcionamiento de la ley, así
como los conflictos y contradicciones que emergen en contextos sociales,
laborales y económicos.
Palabras clave: Licencia
parental compartida; maternidad; paternidad; género; machismo; historia
económica.
Códigos JEL: N26, G22
ABSTRACT
This
article examines the impact of shared parental leave in Colombia, established
under Law 2114 of 2021. To explore public perceptions and attitudes from both
men and women towards the law, the study draws on two data sources: surveys and
interviews. The survey was completed by 600 participants (300 women over 18
years of age and 300 employers), while the interviews were conducted with 150
individuals (100 employers and 50 women of working age). The data collected
provided insights into how these newly granted rights are shaping the Law’s
implementation, as well as the conflicts and contradictions that arise across
social, workplace, and economic contexts.
Keywords: Shared parental leave; Maternity;
Paternity; Gender;
Machismo; Economic history.
JEL Codes: N26, G22
Introducción
Las licencias parentales en Colombia han tenido
progresos considerables en materia de inclusión y equidad, resguardadas en un
marco legal que promueve el bienestar y el goce de derechos no solo de la
madre, sino también de los padres, permitiendo y promoviendo que tanto el padre
como la madre contribuyan al cuidado de sus hijos, especialmente desde los
primeros días de vida. Los diferentes debates y cambios en la legislación
respecto a estas licencias generan diversas garantías para los padres en el ámbito
laboral y familiar, teniendo como pilar fundamental la prelación de los
derechos de los niños y niñas (artículo 44) y como ejes transversales el
principio constitucional que establece a la familia como núcleo de la sociedad
y el desarrollo (artículo 42), el principio de igualdad en derechos y
oportunidades entre hombres y mujeres (artículo 43) y el reconocimiento de la
importancia del desarrollo infantil temprano (Plan de Acción de Salud “Primeros 1000 días de vida”, 2012-2021).
En este orden de ideas, en el marco de la normativa
laboral colombiana los progresos respecto a las licencias de maternidad y de
paternidad datan de 1938 con la ley 53 “por la cual se protege la maternidad”,
en la que se estableció que las mujeres contaran con 8 semanas de licencia
remunerada, mientras los hombres no contaban con ninguna. En el año 1990 se
firma la Ley 50, “por la cual se
introducen reformas al Código Sustantivo del Trabajo y se dictan otras
disposiciones”, la cual establece que toda trabajadora en estado de
embarazo tiene derecho a una licencia de 12 semanas en la época del parto, de
las cuales podía ceder una al padre del menor. Para el año 2002 llega la Ley
755, “por la cual se modifica el
parágrafo del artículo 236 del Código Sustantivo del Trabajo - Ley María”,
que sostuvo a las mujeres 12 semanas remuneradas e introdujo una licencia
remunerada para el padre de 8 días en el evento en que ambos padres estén
cotizando al Sistema General de Seguridad Social en Salud y sin ser descontado
del tiempo de la madre (Texto declarado INEXEQUIBLE por la Corte Constitucional
mediante Sentencia C-174 de 2009).
Por su parte, la Ley 1468 del 2011, “por la cual se
modifican los artículos 236, 239, 57, 58 del Código Sustantivo del Trabajo y se
dictan otras disposiciones”, aumentó a 14 semanas la licencia de las mujeres y
mantuvo los mismos días hábiles de licencia remunerada de paternidad. Seis años
después llega la ley 1822 de 2017, “por medio de la cual se incentiva la
adecuada atención y cuidado de la primera infancia, se modifican los artículos
236 y 239 del código sustantivo del trabajo y se dictan otras disposiciones”,
la cual amplía la licencia de maternidad de 14 a 18 semanas, mientras la de
paternidad mantenía los mismos 8 días. Para el año 2021 se expide la ley 2114
del 29 de julio, que gira en torno a tres temas principales: la ampliación de
la licencia de paternidad (se modificó el artículo 236 del código sustantivo y
se agregó el artículo 241A-licencia de paternidad de 2 semanas), se creó la
licencia parental compartida y la licencia parental flexible de tiempo parcial.
Los fundamentos de la licencia parental como
derecho, considerando su remuneración, han sido defendidos y expuestos por la
Organización Internacional del Trabajo (OIT). De igual manera, el Código
Sustantivo del Trabajo (CST) ha sido un referente fundamental en la legislación
laboral colombiana. Si bien esta evolución normativa refleja un compromiso por
parte del Estado colombiano en pro de garantías laborales más equitativas para
los trabajadores y sus familias, a
la vez evidencia una escasa evolución
respecto a la licencia de paternidad.
Por su parte, la licencia de maternidad manifiesta
un reconocimiento que corrobora la importancia del bienestar de la madre,
mientras que la licencia de paternidad, si se quiere, se encuentra estancada,
pues no ha sufrido muchas transformaciones, lo cual, de acuerdo con Salazar
Almanza (2024), “sugiere una falta de atención o prioridad hacia el papel del
padre en el cuidado de los hijos en comparación con el de la madre” (p. 64) Además, deja abierta una discusión histórica
sobre los estereotipos de género, pues:
La escasa evolución
de la licencia de paternidad puede reflejar estereotipos de género arraigados y
expectativas tradicionales sobre los roles de género en la crianza de los
hijos. La falta de cambios significativos en los días de descansos para los
papás puede perpetuar el presupuesto de que la mayor carga de la tarea recae
principalmente en las mamás, lo que limita de cierta forma la contribución
activa de los padres en los hijos y refuerza las desigualdades de los roles de
género en el hogar y en el lugar de trabajo. (p. 64)
No obstante, es
innegable que la legislación colombiana está avanzando hacia la no
discriminación y la igualdad de género en cuanto a trato, roles de género y
oportunidades en la relación laboral y familiar. Un claro ejemplo de ello es la
ley 2114 de 2021, que no solo amplía el tiempo de la licencia de paternidad,
sino que crea el permiso de licencia parental compartida, el cual permite una
mayor participación y responsabilidad del padre en el cuidado, protección y
disfrute de sus hijos, puesto que tradicionalmente este ha estado vinculado al
sostén económico de las familias, mientras que las mujeres históricamente han estado signadas a ser fuente de
información, alimento y cuidado.
Ahora bien, en cuanto
a la licencia parental compartida, la Ley 2114 de 2021 (parágrafo 4 del
artículo 2) introdujo avances significativos en materia de licencias
relacionadas con la maternidad y paternidad en Colombia. Esta ley busca una
igualdad entre hombres y mujeres, que no sean ellas las más afectadas al parar
de laborar como consecuencia de la licencia de maternidad y que los hombres
también se hagan responsables de sus hijos. La licencia parental compartida es
un mecanismo que posibilita que la madre disponga de 6 semanas de su tiempo de
licencia y las ceda libremente al padre del menor, permitiendo que el padre se
involucre en la crianza y desarrollo del menor:
Los padres podrán distribuir libremente entre sí las últimas seis (6) semanas de la licencia de la madre, siempre y cuando cumplan las condiciones y requisitos dispuestos en este artículo. Esta licencia, en el caso de la madre, es independiente del permiso de lactancia.
Debido a que las semanas no pueden ser
concomitantes, las primeras las debe tomar la madre y las que le sean cedidas
al padre las debe tomar mientras la mujer labora. Asimismo, se hace claridad en
que este tiempo no afecta a la licencia de paternidad, por lo que el hombre
puede tener hasta 8 semanas de licencia: 2 propias y 6 cedidas por la madre, lo
que permite una mayor flexibilidad en la celebración de la llegada de un nuevo
miembro a la familia, así como un aumento en el periodo de estabilidad laboral
reforzada mediante el fuero de maternidad. Estas medidas son esenciales para
proteger los derechos de las mujeres durante y después de la maternidad,
garantizando su inclusión en el mercado laboral sin temor a perder su empleo.
Entre los requisitos exigidos por la norma para la
efectividad de esta licencia hay un tema fundamental que a su vez centra el
interés de este artículo: el acuerdo entre los padres, ya que es la madre quien
debe desprenderse de esas semanas para permitir que el padre pueda entrar a
disfrutar de estas y estar al cuidado del recién nacido. Por ello, deberán
redactar un documento de común acuerdo en el que establecerán cómo será la
división de las semanas, el cual debe ser presentado a sus empleadores dentro de
los 30 días siguientes al parto.
Este artículo se basa en un estudio de caso, extraído de la tesis doctoral
titulada Situación laboral de las mujeres
como consecuencia de la normatividad laboral colombiana de siglo xxi, en la que se aborda y estudian los impactos que se han generado a partir de la aplicación de las garantías
entregadas a la mujer en la normatividad colombiana vigente, destacando la
consideración de nuevas leyes.
El presente trabajo pretende evidenciar el impacto de la licencia parental
compartida establecida en la ley 211 de 2021, tomando como hilo conductor las
percepciones y actitudes que tanto hombres como mujeres mantienen sobre dicha
ley, información que permite construir una imagen del impacto que los derechos
otorgados están teniendo en el funcionamiento de la ley y la realidad de las
mujeres trabajadoras.
Debate historiográfico
La licencia parental compartida es una problemática
y preocupación que la academia y el ámbito investigativo ha abordado,
independientemente del contexto en el cual se encuentre inmerso. En ese
sentido, se hallan antecedentes, los cuales son insumos para análisis y
reflexiones más profundas que llevan a una comprensión más amplia desde
perspectivas no solo nacionales sino a nivel global, lo cual posibilita un
contexto que da lugar a singularidades y desencuentros en torno a la licencia
parental compartida.
Según un estudio reciente de Unicef (2019), el
informe de evidencias Licencia
parental remunerada y políticas orientadas a la familia, la
brecha de género entre madres y padres existe:
El 70 % de los países del mundo ofrece cuatro semanas o más de licencia parental remunerada a las madres, mientras que solo el 22 % de los países ofrecen al menos cuatro semanas de licencia parental tanto a las madres como a los padres y solo un 3 % proporciona licencia a las madres que puede transferirse a los padres. (p. 9)
Para el 2021, 68 de 185 países analizados por
la oit (2022) contemplan el derecho a la licencia
parental, derecho al que solo se han sumado tres nuevos países desde 2011. Esto
significa que 2 de cada 10 progenitores potenciales viven en países con tal
derecho en su normativa, y la mayoría de estos países se encuentran en Europa y
Asia Central (48 de 68). Ante las
cifras dadas en el informe de la Unicef (2019) y la OIT (2022), a continuación
se presentarán unos casos singulares respecto a la licencia parental
compartida.
En primer lugar, el
caso de Sudáfrica es preponderante, dado que es el primer país africano en introducir la licencia
parental compartida (World Economic
Fórum, 2023), luego de que un tribunal superior reglamentara que tanto el padre
como la madre tienen derecho a tiempos denominados libres para llevar a cabo el
cuidado, la compañía y el disfrute del hijo, ya sea natural o en adopción. Cabe
resaltar que la sentencia posibilita a los padres de elegir cómo dividir entre
ellos los 4 meses de licencia parental.
Esta normativa dista de disposiciones
anteriores con relación a la licencia parental, puesto que las madres tenían
derecho a 4 meses de licencia, mientras que los padres o parejas podían
disfrutar de un máximo de 10 días. Esta sentencia marca un precedente en el
continente, pues si bien en las últimas dos décadas varios países de África han
venido garantizando las licencias remuneradas para los padres, estas tienen una
duración por debajo de las tres semanas.
Ahora bien, en el contexto europeo se presentan
casos específicos, como el de Suecia, donde los trabajadores toman la licencia
de maternidad y paternidad como licencia parental, por lo que tienen derecho a
un total de 480 días hábiles de licencia, es decir, cada padre tiene derecho a
240 días. Mientras que en Suecia los padres pueden optar por la licencia
parental sin que esto afecte la duración de la licencia de maternidad de la
madre, en Colombia la toma de la licencia parental sí se descuenta de la de maternidad.
Esto podría limitar la flexibilidad y el apoyo que se brinda a las familias
durante los primeros meses de vida del hijo, lo que subraya la necesidad de
revisar y ajustar las políticas para promover una mayor equidad en la
distribución de responsabilidades parentales.
En tercera instancia, en Italia los
trabajadores tienen derecho a tomar hasta 10 meses de licencia parental. Las
parejas pueden dividir el tiempo, recibiendo el 30 % del salario durante 6
meses y los 4 meses restantes no son remunerados. La madre puede tomar hasta 6
meses de licencia no remunerada después de la licencia de maternidad. Ahora
bien, si la madre decide no tomar la licencia parental después de la licencia
de maternidad, puede trabajar 6 horas al día hasta que el menor tenga un año.
En 2015 el Reino Unido introdujo la Baja
Parental Compartida (BPC), que posibilita a las madres transferir su baja por
maternidad a sus parejas a partir de 2 semanas después del nacimiento o la
adopción de un hijo (Twamley y Schober, 2019). Este
hecho fue bien recibido, pues permitió que los padres compartieran hasta 50
semanas de licencia durante el primer año de vida de sus hijos:
Cuando se introdujo la licencia parental compartida en 2015 en el Reino Unido, el entonces gobierno de coalición conservador-liberal demócrata la describió como una política radical, adecuada para las vidas y los lugares de trabajo modernos. (…) Se promocionó como una forma de alentar a los padres a vincularse con sus bebés y permitir que las madres regresen al trabajo antes, ayudando a cerrar la brecha salarial de género. (Hamilton, 2023)
Por el contrario, en Bulgaria no hay ninguna
ley que aborde la licencia parental. No obstante, aquellas trabajadoras que dan
a luz pueden por común acuerdo transferir la licencia de maternidad a su
pareja, siempre y cuando hayan pasado 6 meses para que este asuma el cuidado
del niño.
En sexto lugar, en el
ámbito latinoamericano solo dos países gozan con la licencia parental
compartida: Chile y Colombia (Banco Mundial, 2023). Por su parte, Chile brinda el permiso postnatal parental: la
madre puede darle hasta un máximo de 6 semanas al padre a jornada completa y el
padre puede tomar este permiso tras la séptima semana (Superintendencia de
Seguridad Social, 2022). En el caso de Colombia, se promulga en 2021 la Ley 2114, la
cual establece la licencia parental compartida y flexible de tiempo parcial,
que permite distribuir entre padre y madre las últimas 6 semanas de la licencia
de maternidad.
Como se observa en
los países citados anteriormente, la licencia parental compartida manifiesta
una garantía de derecho tanto para la madre como para el padre en relación con
la crianza y el tiempo dedicado a los hijos recién nacidos, es decir, resaltan los
beneficios conseguidos y los aspectos asociados a la licencia de paternidad, la
cual resulta ampliada y no se dimensiona solo desde un ámbito laboral y
económico, sino también de crianza y compañía a los hijos.
Varios estudios han
argumentado la importancia de la presencia del padre en la crianza de sus
hijos, sustentando una favorabilidad de la extensión de la licencia de
paternidad. Un estudio llevado a cabo por Nepomnyaschy
y Waldfogel (2007) evidencia que los beneficios de la
licencia de paternidad no solamente se pueden determinar durante los primeros
años del menor, sino también durante su adolescencia y adultez, probando que
influyen en una mejor salud mental y física. De igual manera, demostraron que
el estar involucrados a largo plazo en la vida de los hijos se ve reflejado en
una mejor comunicación psicosocial y menos déficits en el comportamiento.
En esa misma línea,
un estudio realizado por Berger (2005) permitió notar que el disfrute de una
licencia de paternidad de 4 semanas o más posibilita un vínculo más sólido
entre el padre y el hijo. Asimismo, Mörelius (2016)
concluyó que aquellos niños cuyos padres gozaron de la licencia de paternidad
lograron puntuaciones más altas de coeficiencia intelectual una vez cumplieron
los 18 años, en contraste con otros niños cuyos padres no tomaron el tiempo de
licencia de paternidad.
Metodología
Para la presente investigación se llevó a cabo
un estudio de caso (Stake, 1998) desde un enfoque
cualitativo (Hernández et al., 2014) con el fin de que se pueda comprender a
profundidad el impacto de la licencia parental compartida, evaluando e
interpretando los resultados a través de la aplicación de dos técnicas e
instrumentos metodológicos: realización de entrevistas y aplicación de
encuestas.
a)
Entrevistas: se realizaron a 150 personas, 100 de ellas
empleadores sin importar su género y 50 de ellas a mujeres que se encuentran en
edad laboral.
b)
Encuestas: se aplicaron a un total de 600 personas, de
las cuales 300 de ellas fueron mujeres mayores de 18 años edad —cuando se puede
iniciar la etapa laboral de manera libre sin autorizaciones especiales del
Ministerio del Trabajo de Colombia— y 300 eran empleadores de pequeña, mediana
y gran empresa. Asimismo, se realizó encuesta a jefes de hogar, quienes son los
que contratan a empleadas del servicio doméstico en Colombia.
Resultados y discusión
En esta sección del artículo se presenta la
discusión y los resultados, teniendo como referencia una pregunta realizada en
la encuesta, de manera que se convierte en el hilo conductor y comunicante del
análisis de la información conseguida en las entrevistas y las encuestas, con
el propósito de aproximarse al impacto de la licencia parental compartida en
Colombia.
La pregunta gira en torno a si la mujer está
dispuesta a ceder y el hombre a aceptar que de la licencia de maternidad se
cedan hasta 6 de las 18 semanas que se otorgan como derecho a la mujer por
haber dado a luz.
Figura 1. Población encuestada
Nota. En la figura se observa la tendencia de las respuestas entregadas a la
pregunta 6.
En
esta pregunta la respuesta fue contundente: de los 600 encuestados, el total
manifestó que las mujeres no cederían un solo día a su pareja para estar con el
recién nacido. De igual manera, los hombres manifestaron que esta es una labor
que debe estar en manos de la mujer, teniendo en cuenta que son las madres
quienes tienen la posibilidad de alimentar de manera natural a su bebe (leche
materna), de modo que los padres no son los llamados a cumplir con esta
obligación.
Figura 2. Encuestadas cederían un solo día de licencia de maternidad
Nota. en la figura se observan los porcentajes según
las respuestas entregadas por los encuestados a la pregunta 6.
De
acuerdo con los resultados, es necesario resaltar que las mujeres consideran
que no tienen por qué ceder un solo día de su licencia de maternidad, tomando
en cuenta que son ellas las que deben llevar y cargar al bebé durante los nueve
meses promedio de un embarazo en feliz término. Asimismo, fue común escuchar en
la población femenina expresiones como “si se les deja los bebés los dejan
morir”, “no pueden con ellos solos, ahora se van a hacer cargo de los niños”,
“se les quema un agua hervida ya se van a hacer cargo de la comida del niño”,
entre otras afirmaciones, las cuales continúan avivando los argumentos de que
los hombres no tienen la capacidad para tener bajo su cuidado una criatura
recién nacida y que no tienen como alimentar al mismo.
En
este orden de ideas, la misma mujer se cierra a la oportunidad de tener una
mediana igualdad con el hombre, ya que si cediera las 6 semanas y a ellas les
sumamos las 2 que por ley tienen derecho los hombres, terminarían teniendo un
total de 8 semanas de licencia y la mujer tendría un total de 12 semanas.
Estas
expresiones evidencian un claro pronunciamiento y pensar de la mujer respecto a
la paternidad, por lo que no están dispuestas a ceder ninguna de las semanas
que por ley tienen derecho en su licencia de maternidad. Asimismo, esboza un
panorama e imaginario de los hombres respecto a la maternidad. Lo anterior
reafirma lo expuesto por Sánchez López (2013) respecto a que los servicios de
salud materna y neonatal (como vacunación, ginecología, neonatología,
crecimiento, desarrollo, etc.) han sido históricamente vinculados a la mujer.
Por tanto, el rol de cuidado de los niños convierte a la madre en el acudiente
principal y a la vez determinan las dinámicas parentales. En ese sentido,
pareciese que solo la madre tuviese no solo el derecho sino el deber de cuidar
a sus hijos.
Frente
a los resultados de la encuesta y las respuestas dadas en las entrevistas
realizadas, hay un aspecto reiterativo y es la concepción machista que se
tiene, por parte de hombres y mujeres, frente a la maternidad, la cual
establece unos roles prefijados: la mujer cuida, el hombre trabaja; la mujer
está en casa, mientras el hombre sale, trabaja y provee. Así, en cuanto a la
opinión que tienen los entrevistados frente al machismo en Colombia,
encontramos diferentes puntos de vista según el género y la edad. Las personas
mayores indican que este machismo se vivió de una manera general y común, pues
se tenía la costumbre de que es el hombre el que debe laborar y sostener
económicamente el hogar, mientras que, por su parte, las mujeres eran educadas
para ser unas buenas amas de casa y, como consecuencia, buenas madres.
En
ese sentido, y de acuerdo con Mejía (2023),
El obstáculo más grande con el que se puede encontrar el uso efectivo y equitativa la licencia de paternidad en Colombia es con una fuerte cultura machista que relaciona el concepto del cuidado de los hijos exclusivamente con las mujeres y el trabajo remunerado exclusivamente con los hombres, generando una estigmatización hacia los hombres que disfrutan de su licencia de paternidad y la falsa creencia de que el lugar de las mujeres es el hogar. (p. 33)
La
licencia parental es una buena herramienta en busca de la igualdad en cuanto a
género y roles de padre y madre (Florido Cuellar, 2024). No obstante, de
acuerdo con la información obtenida en las encuestas y las entrevistas, las
mujeres no están dispuestas a ceder las semanas de su licencia de maternidad a
sus parejas, lo cual obedece a que las mujeres no consideran justo que al ser
ellas quienes soportan todas las incidencias del embarazo deban ceder un tiempo
que ha sido ganado como derecho. En ese sentido, lo justo sería ampliar el
tiempo para los padres sin disminuir la licencia de maternidad, por lo que
actualmente surge una pugna por el hecho de ceder o no unas semanas, lo cual
devela conflictos latentes en cuanto a la mirada cultural y social que aún no
se supera a pesar de avances legislativos y jurídicos.
Ante
esto, las mujeres sí consideran que los hombres deben estar mayor tiempo con
ellas en la época de la licencia de maternidad, pero no contando con las
semanas de ellas, sino con el aumento de la licencia de paternidad para que
sean un acompañamiento en el proceso. Además, de esta manera se genera mayor
responsabilidad a los padres, los cuales —según respondieron— aún son muy
desprendidos de la responsabilidad inicial que genera ser padres, como
alimentar al bebe, bañarlos y cambiarlos cada vez que se requiera (Florido
Cuellar, 2024). Incluso, algunas mujeres entrevistadas, cuya edad oscila entre
los 18 y los 20 años, manifestaron que las normas que las favorecen aún son
insuficientes, expresando que la licencia de maternidad debería ser como mínimo
de un año.
Los resultados ponen sobre la mesa discusiones,
debates y conflictos que despierta la licencia parental compartida y que no
solo se hallan en esta investigación, puesto que entran en diálogo con diversos
estudios (Farré et al., 2024) que muestran preocupaciones por los impactos de
esta licencia no solo en el ámbito laboral y económico, sino en el humano y
social. La profesora Diana Colorado, citada por Matos (2021), expone
al respecto:
Creo que lo que se escribió de manera positiva con una mano se borró con la otra, sobre todo en un escenario tan patriarcal como el nuestro, en el que los acuerdos entre padre y padre podrían llegar a redundar en otro tipo de actividad por el padre y no necesariamente en el cuidado y la crianza del niño. Allí la ganancia no es general: mientras ellos obtienen una ventaja, ellas pierden el tiempo de su licencia. (p. 3)
Si bien el impacto de la ley de licencia parental
compartida busca las mejores intenciones, de cierta manera borra lo conseguido
y logrado por las mujeres, presentando concordancia con las respuestas y formas
de pensar de la población femenina encuestada y entrevistada.
Ahora bien, ante esta mirada limitante, incluso
excluyente, surge otra perspectiva que se contrapone. En ese sentido, Lupica (2016) considera que:
La promoción de la parentalidad es un avance simbólico muy importante para la igualdad de género, pues constituye una forma de construir un modelo alternativo de maternidad y paternidad, de asignar un nuevo significado al papel de los padres dentro de los hogares como personas afectivas, interesadas y capaces de asumir responsabilidades familiares. (p. 305).
Esta perspectiva conlleva a repensar que “la paternidad y la maternidad se definen en
derechos que no se pueden separar porque sin estos no es posible garantizar el
bienestar de los niños” (Buitrago y Giraldo, 2015). Incluso, la licencia parental compartida resulta ser una apuesta estatal,
pues:
Desde el Estado colombiano se considera que la promoción de esta licencia o del cuidado parental se circunscribe como medida proteccionista para prevenir la discriminación de género en el ámbito laboral, propiciar la igualdad salarial y proporcionar servicios de acompañamiento infantil, de tal forma que habría una distribución más equitativa de las responsabilidades de crianza. (Salazar, 2024, p. 12)
Si
bien es cierto que en Colombia existe una corresponsabilidad entre la familia,
la sociedad y el Estado en la atención, cuidado y protección de la infancia, de
acuerdo con la Ley 1098 de 2006, los resultados arrojan que sigue latente una
pugna que no permite conciliar aspectos jurídicos con aspectos culturales y
sociales, puesto que para garantizar los primeros, los segundos entran en
contradicción y viceversa.
Conclusiones y reflexiones finales
Respecto
a las licencias parentales, el marco jurídico colombiano está siguiendo
corrientes internacionales que prometen ampliar y proteger su duración bajo la
guía de tratados y organizaciones que velan por los derechos humanos, laborales
y familiares. Estas acciones son necesarias y preponderantes para eliminar
barreras culturales y sociales que ponen en tensión principios constitucionales
como la igualdad y la no discriminación. No obstante, a pesar de estos avances
legislativos persisten imaginarios ante los cuales es urgente asumir desafíos
en la implementación efectiva de estas normativas, las cuales no solo develan
estereotipos, sino que también generan preocupación respecto a si representan
una desventaja para las mujeres al no ser equitativa.
La
reciente ley de licencia parental compartida en Colombia promulga, entre otras
cosas, la corresponsabilidad en la crianza, posibilitando que los padres puedan
flexibilizar las responsabilidades, el cuidado y el disfrute del recién nacido
con una arista importante: que el padre explore la paternidad por un tiempo
mayor al que por ley le corresponde. A su vez, y como algunos investigadores
han manifestado, la licencia parental representa avances en cuanto a la lucha
contra la discriminación de género en la vida familiar y laboral, un desafío no
solo del contexto colombiano, que apremia por un compromiso continuo por parte
de los gobiernos, sino de la sociedad.
No
obstante, y como se ha podido evidenciar, son las mismas mujeres las que
subrogan labores y no las comparten con los hombres por considerar que estas
son tareas específicamente del sexo femenino. Los resultados de la encuesta son
preocupantes: el hecho de que el 100 % de los encuestados se negara a esta
posibilidad, sumado a los argumentos puestos a consideración, revela la
persistencia de estereotipos de género (Zapata Martínez, 2020) arraigados en la
sociedad, los cuales asumen que la responsabilidad del cuidado y la crianza
recae principalmente en las mujeres, mientras que los hombres no pueden hacerse
con estos roles.
En
ese sentido, de acuerdo con los encuestados, el impacto de la ley parental
compartida resulta ambiguo, dado que resulta complejo aseverar que presenta un
impacto positivo o negativo. Aunque la ley busca contribuir a una
corresponsabilidad de género en la crianza de los hijos, pareciera que esta
misma ley podría provocar una eliminación de los derechos alcanzados y
asociados a la licencia de maternidad, así como el detrimento en aspectos
laborales para la mujer.
Lo
anterior puede estar relacionado con lo reciente de la implementación de esta
ley, así como la poca socialización y pedagogía para la comprensión de la
misma, que llevaría a dimensionar de una manera más amplia los alcances,
beneficios e impactos, los cuales no solo tienen repercusión en el ámbito
laboral, sino social, cultural y familiar.
Referencias
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Ley 53 de 1938. Por la cual se protege la maternidad. 22 de abril de 1938.
Ley 50 de 1990. Por la cual se introducen reformas al Código Sustantivo del Trabajo y
se dictan otras disposiciones. 28
de diciembre de 1990.
Ley 755 de 2002. Por la cual se modifica el parágrafo del artículo 236 del Código
Sustantivo del Trabajo - Ley María. 23 de julio de 2002.
Ley 1098 de 2006. Por la cual se expide el
Código de la Infancia y la Adolescencia. 8 de noviembre de 2006.
Ley 1468 del 2011. Por la cual se modifican los
artículos 236, 239, 57, 58 del Código Sustantivo del Trabajo y se dictan otras
disposiciones. 30 de junio de 2011.
Ley 1822 de 2017. Por medio de la cual se incentiva la
adecuada atención y cuidado de la primera infancia, se modifican los artículos
236 y 239 del código sustantivo del trabajo y se dictan otras disposiciones. 4
de junio de 2017.
Ley 2114 de 2021. Por
medio de la cual se amplía la licencia de paternidad, se crea la licencia
parental compartida, la licencia parental flexible de tiempo parcial, se
modifica el artículo 236 y se adiciona el artículo 241a del código sustantivo
del trabajo, y se dictan otras disposiciones. 29 de julio de 2021.
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